Was bedeutet gute Personalarbeit heute, André Hund?

00:00:00: Ja, schönen guten Tag liebe Zuhörerinnen und Zuhürger.

00:00:02: Hier sind wir wieder mit unserem... Podcast-Wohngefühl.

00:00:05: Und ich freue mich, dass sich heute den Gründer und den Geschäftsführer von der Clivolusion GmbH hier vor mir sitzen habe, André Hundt, der Mann, der sich um Personalbeschaffung oder um Personalbetreuung kümmert.

00:00:17: Also jemand, der weiß was uns im Moment treibt wenn es darum geht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, zu halten aber vielleicht auch mal von ihnen trennen zu müssen.

00:00:26: Schön, dass du da bist André!

00:00:28: Ja vielen Dank Stefan, das ich hier sein darf, dass ich dein Gast sein darf und wir über dieses spannende Thema sprechen dürfen.

00:00:33: Ich freue mich da zu sein.

00:00:35: Und ja, bin gespannt was alles für Themen jetzt aufkommen werden?

00:00:40: Ja wir gehen einmal durch die komplette Personalbeschaffung und bis zur Trennung.

00:00:45: also starten wir ganz vorne.

00:00:46: und der erste Punkt André ist glaube ich schon mal ein ganz besonderer weil wenn wir bei uns schauen und neue Führungskräfte und Führungspositionen besetzen wollen dann finden wir gar keine Leute mehr die Lust auf Führungen haben spezielle Fähigkeiten, die haben Lust auf vielleicht das was sie studiert haben umzusetzen.

00:01:07: Aber keine Lust mehr sich mit Menschen zu beschäftigen, sich in Führungskrimien auseinanderzusetzen.

00:01:12: und dann nehme ich euch zu antworten.

00:01:13: also ist das Thema Führungen aus der Mode gekommen?

00:01:18: Stefan auf der einen Seite wir gehen jetzt schon sehr steil rein merke ich gerade!

00:01:22: Auf der einen seite gebe ich dir recht wenn man den ganz klassischen Weg geht und eine Stellenausschreibung postet dann wird es immer schwieriger wirklich gute passende Menschen, die in Führung gehen möchten oder schon in Führen sind und den Next Step gehen wollen solche Menschen zu finden und für sich zu gewinnen.

00:01:41: Auf der anderen Seite sehe ich's ein klein wenig differenzierter.

00:01:44: Wir als Agenturen sind ja nicht dazu da dasselbe zu machen wie Unternehmen einfach nur eine Stelle zu posten das können Unternehmen auch selber machen sondern wir gehen noch etwas tiefer in den Markt rein.

00:01:55: Das heißt Bauen Beziehungen auf zu Menschen, wir sind längerfristig mit Menschen unterwegs und im Gespräch.

00:02:03: Und im Gesprächen glaube ich kannst du schon sehr schnell auf den Punkt kommen.

00:02:09: Schau mal Führung bedeutet nicht nur Herausforderungen, bedeutet nicht Nur Probleme die Zweifels ohne kommen werden gar keine Frage sondern Auf der anderen Seite auch eine großartige Möglichkeit sich selber weiterzuentwickeln andere Menschen Die einem anvertraut werden in Teams weiter zu entwickeln und das ist eine wunderbare Möglichkeit, ne tolle Chance.

00:02:31: Und Führung kann richtig Freude machen wenn du es gut vermitteltest.

00:02:35: War da schon immer so Andre?

00:02:37: Also musste man schon immer die Führungen ich sag jetzt mal so salopp schön reden

00:02:43: Du ich glaube weniger.

00:02:44: Es hat sich im lauf der Dekaden ein Stück weit verschoben.

00:02:48: Es ging früher glaube ich schon sehr viel um Gehalt um Positionen, um Titel wo Menschen heiß darauf waren einen sehr steilen Karriereweg zu gehen.

00:03:00: Der auch denke ich in früheren Dekaden häufig schneller möglich war.

00:03:06: Wir haben ja einer ganz anderen wirtschaftlichen Situation gelebt wenn man auf die Achtziger, Neunzigertswohtausender schaut und ab einem gewissen Zeitpunkt wurde es schwierig, wurde es problematisch und damit hat sich ein Stück weit das Bild des Führungskraft verschoben.

00:03:24: Und es hat sich ein Stück weit verschoben, wofür gehen Menschen heute an den Start.

00:03:30: Natürlich ist Gehalt wichtig, Benefits sind wichtig aber es sind zwischen anderen Dinge dazugekommen und die muss ich mit einbeziehen wenn es um Führung geht und das Gewinnen von Führungskräften.

00:03:40: Würdest du tatsächlich sagen die steile Karriere wird heute so nicht mehr gesucht oder nicht mehr zu absolut?

00:03:46: Aber steht deutlich weniger im Vordergrund?

00:03:49: Tatsächlich deutlich weniger?

00:03:50: ja

00:03:51: Daran liegt das?

00:03:52: Ist das eine Zufriedenheit, also dass man einfach sagt Mensch ich bin eigentlich ganz gut situiert.

00:03:57: Warum soll ich mir den Stress machen?

00:03:58: oder ist es diese berühmte Work-Life Balance Nummer?

00:04:01: Kannst du das verorten?

00:04:03: Ja der erste Punkt den Du angesprochen hast, der ist interessant und er trifft sicher zu.

00:04:08: Wir verspüren im Moment oder seit geraumer Zeit nicht mehr so den Hunger und diesen Biss etwas zu schaffen, zu erreichen aufzubauen.

00:04:18: Wir haben sehr viel ja geschaffen in den letzten Jahrzehnten gemeinsam in unserem Land und haben einen gewissen Wohlstand erreicht.

00:04:25: Und nachkommende Generationen sind da ein Stück weit reingeboren die haben diesen Biss gar nicht mehr lernen müssen.

00:04:31: das ist einem stückweit die negative Seite.

00:04:34: Auf der anderen Seite du hast jetzt Work-Live Balance angesprochen.

00:04:39: Ich konnte mit diesem Begriff eigentlich noch nie wirklich was anfangen.

00:04:42: Ja du wirst das genauso sehen.

00:04:45: letztendlich würde es ja bedeuten du hast auf der einen Seite arbeiten, auf die andere Seite dein Leben.

00:04:50: aber wir sehen es so Arbeit ist ein Bestandteil deines Lebens neben einigen anderen und da musst du schauen dass du alle Bereiche sag ich mal in einer guten Balance hältst, dass alle Bereichen gesund sind Und dann macht Arbeit auch Freude und wird nicht zur Belastung.

00:05:07: Um auf die Frage zurückzukommen, wir sehen doch bei jungen Leuten häufig dass sie das ein Stück weit mehr leben ja?

00:05:14: Auch in den anderen Bereichen in den Fokus zu rücken und zu schauen wie schaut es aus?

00:05:20: um meine Gesundheit, um meine Beziehungen, um eine Ressourcen und das ist ein Aspekt neben der Arbeit.

00:05:26: Das heißt also die heutigen Generationen die in Führung gehen sind da nach Einschätzung nach ein Stück weit schlauer als wir es vielleicht waren, weil sie mit einem abgewogeneren Produktus in die Aufgabe gehen und nicht so diesen Tullblick haben.

00:05:42: Ich brauche Erfolg!

00:05:43: Und ich muss immer ganz schnell, ganz nach oben und ganz viel verdienen.

00:05:47: Zumindest sehen Sie's etwas differenzierter?

00:05:49: Wenn ich mit älteren Führungskräften oder auch ausscheidenden Führungskräften gerade auf Geschäftsführungsebene im Gespräch bin dann habe ich von denen leider noch nie gehört.

00:06:00: Ich habe zu viel Zeit mit meiner Familie verbracht.

00:06:03: Es ist genau umgekehrt, ja?

00:06:05: Und das glaube ich machen die jüngeren Generationen anders weil das haben die ihr hautnah gespürt dass teilweise ihre Eltern größtenteils waren es in dem Fall dann die Väter oftmals nicht präsent war und sie merken Das war nicht gut und ich möchte das anders machen.

00:06:21: und daher sehen Sie Dinge differenzierter und dem Ganzen muss man einen gewissen Raum geben.

00:06:26: spannend Ja gut, verlassen wir so ein bisschen... Wir sind sehr psychologisch eingestiegen.

00:06:31: Die Grundlage auf der wir Führung und Führungskräfte heute suchen du hast gerade gesagt wenn es darum geht sie zu finden ist Netzwerk ganz wichtig.

00:06:39: man kennt die Leute man baut Beziehungen auf.

00:06:42: wie kriegt man sie denn auf einen ein bestimmtes Unternehmen geprandet.

00:06:47: Also das ist ja gar nicht so einfach, dass ich sich matcht zwischen der Person die ihre Planung hat und dem Unternehmen was jetzt den Bedarf hat.

00:06:56: gibt es da Tricks und Tipps und irgendwelche Modalitäten mit denen man das gut machen kann?

00:07:03: Ja, du hast eben einen schon ganz wichtigen Punkt angesprochen Beziehungen aufzubauen.

00:07:09: Beziehung zu pflegen bzw ich würde eher sagen wachsenzulassen klingt immer noch schöner als dieses Beziehungsaufzubauen und beziehungen wachsen zu lassen läuft er über einen längeren Zeitraum.

00:07:20: das bedeutet dass ich als Unternehmen die Zeit dieses Zeitraums nutzen muss um mich zum einen bekannt zu machen um eine gewisse Kultur zu etablieren um diese Kultur im Markt zu zeigen, indem ich sie tatsächlich lebe und dann Menschen anfangen von mir und von meinem Unternehmen zu sprechen.

00:07:42: Und von den Werten die dort gelebt werden und von der Kultur, die von oben nach unten geprägt wird – sei es in die eine oder in die andere Richtung!

00:07:50: Das ist so.

00:07:50: der eine Faktor und der andere Faktore ist, wir sprechen heute natürlich ganz viel über Social Media.

00:07:56: Wie stellen sich Unternehmen da?

00:07:58: Wie präsentieren sie sich?

00:08:00: Und das ist ein essenzieller Faktur geworden!

00:08:03: Total interessant.

00:08:03: Du sagst gerade, also ich frage wie krieg' ich den Menschen ins Unternehmen?

00:08:08: und du sagst das Unternehmen muss ich erst mal zeigen?

00:08:11: Aber das bedeutet ja eigentlich ist dann eine gute Personalentwicklung angefangen denn auch natürlich mit einem guten Hiring-Prozess braucht ein Unternehmen was permanent sich auch erstmal angemessen präsentiert Und was permanent darüber ne Aussage trifft wie es funktioniert Was die Werte sind Was is da stellt.

00:08:31: Ist das im Grunde so, dass Unternehmen braucht eine laufende Personality im Markt um Menschen ansprechen zu können?

00:08:40: Absolut.

00:08:42: Wenn wir mit Unternehmen ins Gespräch gehen für die wir Fach- und Führungskräfte gewinnen sollen dann kriegen wir oft die Frage gestellt was müssen wir denn machen damit wir die richtigen Bewerbenden jetzt bekommen?

00:08:55: Und dann könnte ich natürlich ganz flapsig antworten, naja wenn sie morgen jemandem einstellen wollen und heute beginnen ist es schon lange zu spät.

00:09:02: Weil der Prozess im Recruiting beginnt leider für viele Unternehmen ab dem Zeitpunkt wo die Position offen ist oder kurz davor wenn man weiß sie wird open.

00:09:13: aber für uns beginnt das schon wesentlich weiter vorher in dem man einfach Kultur prägt, Kultur im Markt lebt zu potenziellen Kandidaten, die sich eventuell in Zukunft bei mir bewerben können indem man da einfach schon Beziehungen pflegt und in Kontakt ist mit Menschen.

00:09:36: Und dann kommt natürlich immer wieder der Kostenfaktor auf zumindest von Seiten der Unternehmen was sie das kostet wenn Sie dafür Leute ich sag jetzt einfach mal People and Culture Manager anstellen.

00:09:46: ja?

00:09:47: Wir haben die Frage immer umdrehen Was kostet sie es wenn sie das nicht tun?

00:09:53: Und wenn sie erst zu spät in den eigentlichen Recruiting-Prozess einsteigen und dann eventuell über Monate die Position nicht besetzen können, du hast das angesprochen am Anfang.

00:10:02: Viele Positionen bleiben teilweise über Monate vakant und ich mir dann die Frage stellen muss was kostet mich dann so eine Vakanz?

00:10:11: Weil wenn dann Teams plötzlich anfangen nicht mehr ordentlich zu performen weil sie nicht mehr gut geführt werden Wenn dann erste Menschen aus diesem Team kündigen weil Führung fehlt Dann wird es richtig teuer Und dann hätte ich mir diese Kosten ersparen können, indem ich vorher ganz andere Schritte gegangen

00:10:27: wäre.

00:10:28: Ja.

00:10:28: Noch mal ganz anderer Horizont, der in der Tat Stelle wird frei.

00:10:31: ich brauche Personal ab.

00:10:32: dann scheint die Uhr zu ticken.

00:10:35: du sagst uns und rufst uns geradezu es ist im Grunde eine permanente Aufgabe die das Unternehmen vor sich haben muss.

00:10:41: auch wenn man gerade gar niemanden sucht muss man im Markt präsent sein und schonmal langsam die Wurzeln dafür legen dass wenn dann der Fall eintritt Menschen wissen was es für ein Unternehmen ist natürlich angesprochen sind und stückweit Interesse daran haben sich mit dem Betrieb darzustellen.

00:10:57: Lass mich eine Sache da noch einfügen.

00:11:00: Es geht letztendlich in dem Fall ja nicht nur um die Mitarbeitenden oder die, die ich eventuell für mich gewinnen möchte.

00:11:05: gerade bei großen Konzernen spreche ich ja gleichzeitig auch von potentiellen Kunden.

00:11:12: der sich mal bei mir bewirbt ist eventuell auch vorher Kunde bei mir her oder Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wertgeschätzt fühlen sprechen ja ganz anders.

00:11:22: im Markt über Ihr Unternehmen wird mit einem gewissen Stolz einer Freude, einer Wertschätzung gesprochen.

00:11:29: Und das zieht Kreise nicht nur im Rekruting sondern auch in der Gewinnung von Kunden und in der Kundenpflege.

00:11:34: also das hat riesen Auswirkungen.

00:11:37: Jetzt kommen wir vom Staat, den Mitarbeiter zu finden und uns Unternehmen zu integrieren in die Phase des Entwickelns im Unternehmen.

00:11:47: Sehr häufig finden mir die Situation Besetzung ist da.

00:11:49: dann gibt es vielleicht noch ein Mentor der arbeitet für vier oder sechs Wochen die Person dann ein und dann erwartet man ja war mehr so lange gesucht hat jetzt muss er das auch können.

00:11:58: oder die dass sie sich durchschlägt.

00:12:01: Das sind nicht die Methoden mit denen man Führungskräfte dauerhaft nicht nur motiviert, sondern auch entwickelt.

00:12:08: Also ihnen eine Chance gibt ihr Potenzial wirklich auszuleben.

00:12:12: Was würdest du Unternehmen und vielleicht auch Mittelständlern empfehlen zu tun um eine permanente und kontinuierliche Entwicklung?

00:12:22: Und dabei aber auch eine Wertschätzung der Person zu inszenieren.

00:12:26: Ja auch da tatsächlich muss man oftmals einen Schritt nochmal nach vorne gehen Und im eigentlichen Auswahlprozess von Kandidaten erleben wir sehr häufig, dass Unternehmen zu sehr auf die fachliche Passung achten.

00:12:41: Die fachliche Passung ist natürlich essentiell wichtiger – keine Frage!

00:12:45: Die muss stimmen aber gerade wenn man mit Agenturen zusammenarbeitet kann man davon ausgehen das fachlich passende Kandidat geliefert werden und das kann ich relativ schnell In Gesprächen mit der Fachabteilung überprüfen oder durch Assessmentcenter, ob die fachliche Passung stimmt.

00:13:02: Aber der Schwerpunkt muss unsere Ansicht nach und unserer Erfahrung nach später oder im Prozess dann eigentlich mehr auf der menschlichen Passung liegen.

00:13:11: Passt denn diese Führungskraft zu der Kultur unseres Unternehmens?

00:13:16: Und passen wir zur Führungskraft.

00:13:18: ja!

00:13:19: Es ist nie ein Einbahnstraßenprozess, es ist immer ein gegenseitiges Bewerben eigentlich.

00:13:23: Heißt aber ich muss als Unternehmen meine Kultur kennen!

00:13:26: Richtig.

00:13:27: Richtig!

00:13:27: Das scheint so banal zu sein, aber wenn ich sage in was soll denn die Person passen muss sie erst mal wissen?

00:13:33: Was ist denn das Gegenstück auf das es passen soll?

00:13:35: Wissen Unternehmen das überhaupt?

00:13:37: Ist das eine definierte Aufgabe zu wissen wie mein Unternehmen kulturell jetzt gerade passend ist?

00:13:43: Ja also wir erleben da immer mehr Awareness im Markt dass tatsächlich es einfach essentiell wichtig ist zu sagen.

00:13:49: Was ist die Vision unseres Unternehmens und zwar natürlich weit über das hinaus?

00:13:55: Wir müssen Umsatz machen.

00:13:56: Was ist die Vision?

00:13:58: Was sind die Werte für die wir stehen, wie leben wir diese Werte?

00:14:03: und das insgesamt ergibt dann ein Stück weit die Unternehmenskultur.

00:14:06: Die natürlich von oben nach unten gelebt werden muss weil du kennst es auch gut Stefan Wie sagt man immer so schön Strategie frisst Kultur zum Frühstück her.

00:14:16: Du brauchst Kultur die von oben Nach unten in jeder Ebene gelebt wird.

00:14:20: was du gerade beschrieben hast is natürlich der Klassiker So müsste er sein.

00:14:25: aber Kultur ist doch das, was wirklich passiert.

00:14:28: Ist doch das was tatsächlich gelebt wird?

00:14:30: Das ist die Führungskraft in Abteilung A Die immer Probleme hat sich auszudrücken und sich wegschließt und kaum Kommunikation mit dem Team hat?

00:14:37: oder ist die führungskraft B Die immer herrscherisch entscheidet und überhaupt keine teile habe stattfinden lässt?

00:14:44: also ist dieser kulturprozess wie du ihn leerbuchmäßig jetzt beschrieben hast Die richtige Passung?

00:14:51: oder ist es nicht, ich sag mal die tatsächliche Wahrheit von der ich als Führungskraft wissen muss dass der Betrieb so läuft wie er läuft mit seinen Defiziten.

00:14:58: Mit seinen Mengen!

00:14:59: Mit seinen Schwächen?

00:15:00: Ist das nicht eigentlich das Passstück auf das es gehen muss?

00:15:05: Ja du hast eben was Interessantes gesagt.

00:15:07: Kultur ist doch das was gelebt wird und da hast Du vollkommen recht.

00:15:11: und auch da wir gehen immer wieder gerne einen Schritt nochmal nach vorne wenn wir mit Unternehmen Gespräche sind.

00:15:15: Und auch da muss ich sagen ja Ich kann Kultur leben Aber muss mir vorher die Frage stellen, was möchte ich denn leben und was ist mir wichtig?

00:15:23: Und das muss geklärt werden.

00:15:25: Und dann schließt sich auch wieder ein Stück weit der Kreis zu deiner Ursprungsfrage wie Binde und Entwickle Ich mit Arbeitende und gerade Führungskräfte längerfristig im Unternehmen.

00:15:36: Und da sprechen wir ganz bewusst natürlich von Binden und nicht von Fesseln.

00:15:40: Ja und da läuft vieles darauf hinaus.

00:15:43: einmal Wie ich sagte dass du im Bewerbungsprozess schon sehr auf die menschliche Passung achtest, aber dann eben auch nach einem guten Onboarding was oftmals noch gegeben ist in einem Unternehmen.

00:15:55: Dann auch ansetzt und sagt wie bleiben wir an den Menschen dran?

00:15:58: Wie bleibe ich als Geschäftsführung an den Führungskräften dran und vermittle ihnen dass sie an ihrem Team an den?

00:16:07: Das ist eine gute Frage und im Grunde jetzt dann auch der nächste Schritt werden wir diese Reise durch den Ablauf einer Mitarbeiterzeit in einem Unternehmen drauf gucken.

00:16:18: Wie fühle ich denn, oder was habe ich für Methoden um Führungskräfte zu begleiten?

00:16:24: Was würdest du da empfehlen.

00:16:25: Ist es das Face-to-Face die kollegiale Beratungen?

00:16:28: sind es eher die Team Spirit Großaktionen?

00:16:32: also hast du so ein paar Tools wo du sagst damit hat man eigentlich gerade so vermittelständische Unternehmen Denn die Immobilienwirtschaft ist stark mittelständisch geprägt.

00:16:40: von der Größenstruktur her ein paar tools die wir uns bei dir klauen können

00:16:45: Du, ich glaube es ist tatsächlich ein guter Mix aus allem.

00:16:47: Das fängt einmal damit an dass ich mir selber überlegen muss vielleicht als Geschäftsführung wie möchte ich führen?

00:16:54: und da sehen wir drei Punkte als ganz essentiell an.

00:16:58: Einmal Authentizität bedeutet für uns ganz schlicht gesagt Ich lebe was ich sage.

00:17:04: das ist der erste Punkt bin nicht authentisch.

00:17:06: zweiter punkt ist Zeit.

00:17:09: Ich muss mehr zeit nehmen für meine Mitarbeitenden.

00:17:12: Wir hören immer wieder Ich habe zwischen all den Themen keine Zeit.

00:17:16: Aber du wirst die Themen nicht ordentlich bewältigen, wenn du dir keine Zeit für die Menschen in deinem Umfeld

00:17:21: nimmst.".

00:17:21: Das ist der zweite Punkt.

00:17:23: und der dritte Punkt läuft immer wieder auf Kommunikation hinaus her.

00:17:26: Wie häufig kommuniziere ich?

00:17:27: Wie klar kommunizierere ich?

00:17:30: Welche Wortwahl treffe ich in meiner

00:17:31: Kommunikion?".

00:17:32: Das ist das eine!

00:17:33: Also ich kann schon selber sehr viel prägen gerade in einem mittelständischen Unternehmen wo es ein Stück weit überschaubar ist, wo ich nah an den Menschen dran sein kann – und das muss ich machen.

00:17:42: Das weitere ist natürlich, dass ich mir überlege in welche Führungskraft möchte ich eventuell investieren im Sinne von Führungskräften, Begleitung und Entwicklung.

00:17:53: Oder auch dann wie du es schon sagtest in Form von ganzer Teambegleitung oder Teamworkshops.

00:18:00: Und da kann ich sehr viel machen.

00:18:02: Du kannst das Remote machen, aber wir bevorzugen natürlich immer wenn sich entsprechend regional anbietet oder man entsprechende Reisezeit auf sich nimmt zu sagen Nein!

00:18:10: Wir wollen vor Ort sein, wir wollen mit den Menschen vor Ort arbeiten face-to-face ja?

00:18:15: Wir wollen die sehen und spüren und fühlen und das macht dann auch richtig viel Spaß und generiert dann noch mal einen ganz anderen Impact auf der anderen Seite.

00:18:24: Menschen fühlen sich auch da ein Stück weit wertgeschätzt, wenn sie merken hey wir als Führungskräfteentwickler haben uns aufgemacht.

00:18:31: Wir sind zu ihnen gekommen!

00:18:33: Wir sitzen mit ihnen zusammen da und machen das nicht nur

00:18:36: online.

00:18:37: Da ist ja auch immer so, dass das Vor- oder der Vorbehalt im Markt zu sagen, dass solche Einmalaktionen oder auch persönliche Meetings, ob das jetzt in einem formalen Rahmen oder gemeinsam Aktivitäten sind, sehr schnell verpufft.

00:18:53: Dass das um Momenteaufnahmen sind.

00:18:56: Wie guckst du auf Personalentwicklung, was die Nachhaltigkeit betrifft?

00:19:00: Wir wollen ja nicht mal ein gutes Wochenende oder eine gute Schulung machen.

00:19:04: Sondern wir wollen wirklich eine grundsätzliche Veranlagung, ein Verständnis und einen Verhalten prägen.

00:19:11: Heißt das man muss alle vier Wochen einen Impult setzen?

00:19:14: Oder heißt es, man braucht vielleicht auch eine ganz andere Methodik in anderen Werkzeugkasten um Menschen Stückum Stück in diese Richtung zu bringen wie es die Unternehmen Strategie benötigt?

00:19:25: Ja, ich glaube da ist tatsächlich das Stichwort Kontinuität ganz entscheidend.

00:19:30: Also Mittel und langfristig an Menschen dran zu bleiben mit Menschen unterwegs zu sein Das kann ich selber als Geschäftsleitung oder als Führungskraft als vorgesetzter gut machen.

00:19:41: Da ist wieder dieses Stichworte wie ich es voreinander zeige einfach Ich muss mir die Zeit dafür nehmen am Menschen dranzubleiben Und wenn es tatsächlich darum geht, von außen sich Hilfe reinzuholen.

00:19:52: Also sprich mal so einen externen Impuls oder Sparringspartner auch da sehen wir das einmal Aktionen nice to have sind.

00:20:00: aber die wirkliche Entwicklung beginnt eigentlich wenn ich längerfristig Menschen begleite.

00:20:06: dann passiert Entwicklung.

00:20:08: diese Begleitung kann ja und da würde ich unsere Reise jetzt weiter fortsetzen wollen ja auch zu Konflikten führen den nicht zu beheben sind.

00:20:17: Also zwischen Führungskraft und Geschäftsführung gibt es wirklich grundsätzliche Problemlagen.

00:20:23: oder in der Person des Mitarbeiter, so der Mitarbeiterin haben wir Schwierigkeiten die nicht reparabel sind.

00:20:31: ab wann würdest du sagen muss man dort eingreifen im Sinne von auch eine Trennung in Erwägung ziehen?

00:20:37: umkehrschluss Wie viel muss ich auch akzeptieren, dass Persönlichkeit und Einschränkungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einfach vorhanden sind?

00:20:46: Und ich mir den die Eier legen wollen mich sau wie man es ja so häufig sagt.

00:20:50: Auch nicht wünschen kann.

00:20:52: in diesem Spannungsverhältnis was kannst du uns für ein Tipp geben?

00:20:55: sollten wir uns positionieren?

00:20:58: also Ich glaube das Kompromissbereitschaft in einem Unternehmen immer wichtig ist.

00:21:05: Wir kennen das ja auch aus Familien heraus, wir sind nicht immer einer Meinung.

00:21:10: Und ich möchte jetzt gar nicht unbedingt sagen dass wir in Unternehmen auch wie eine Familie agieren müssen.

00:21:14: Seine Familie ist zu Hause!

00:21:16: Dein Vorgesetzter ist nicht dein Vater und deinen Mitarbeitenden da ist auch nicht ein Bruder.

00:21:20: Wir müssen nicht eine Familie sein aber wir können uns glaube ich von Familie sehr viel abschauen.

00:21:26: Da geht es um Kompromissbereitschaft gemeinsam Wege und Möglichkeiten zu suchen und zu finden im Sinne der Sache.

00:21:36: Wir müssen nicht alle miteinander dauerhaft Freunde sein in einem Unternehmen, meine Freunde kann ich mir auch außerhalb suchen und das ist auch gut so.

00:21:43: aber wir müssen gemeinsam das Ziel im Blick haben wo für arbeiten wir als Unternehmen oder wofür arbeiten wir gerade?

00:21:50: an welchem Projekt arbeiten wir grade im Team?

00:21:53: wie es das Ziel und wie müssen wir gemeinsam einen guten Weg finden dieses Ziel zu erreichen?

00:21:58: Und dass aus häufig wie ich vorhin sagte durch Kommunikation entsprechend möglich.

00:22:02: Und wenn es mal an den Punkt kommt, wie du sagst das man merkt... Es funktioniert wirklich gar nicht!

00:22:08: Auch dann muss ich mich einfach zusammensetzen, wieder Stichwort Kommunikation miteinander reden und manchmal tatsächlich vielleicht auch entscheiden dass es nicht funktioniert.

00:22:19: Das ist heutzutage oftmals noch ein Stück weit negativ behaftet oder vielleicht mit Scheitern.

00:22:26: Aber eine Drennung hat für mich in einem Unternehmen nicht immer etwas mit Scheitern zu tun, sondern auch vielleicht mit einem gewissen Lernprozess auf beiden Seiten und mit einem Entwicklungsprozess.

00:22:36: Ist das

00:22:38: die schöne Umschreibung von Kündigung?

00:22:40: Also dass man quasi ein Stück weit Wohlfühlsoße darüber bringt und sagt Das ist jetzt kein Scheiter, sondern es ist ein weiter Entwicklungs-Prozess.

00:22:50: Du, ich meine das wirklich so wie ich das sage.

00:22:53: Menschen möchten sich weiterentwickeln und ja in der Situation wenn sie jetzt vielleicht gerade drin sind oder haben die Kündigung auf dem Tisch liegen oder man muss sich einig werden dann fühlt es sich nicht gut an und es fühlt sich wie ein Verlieren an oder wie ein.

00:23:07: Es ist mir nicht gelungen Aber ich glaube rückblickend realisieren viele, wenn sie das ein stückweit entsprechend aufgearbeitet haben.

00:23:14: Dass es einen Entwicklungsweg sein kann, den man sich dann auch ein Stück weit stellen sollte damit man weiter kommt und seine Next Steps geht.

00:23:23: Ich glaube dass ist das eine und das andere ist von Unternehmenseite.

00:23:27: Auch da müssen wir kein Plattform Mund nehmen.

00:23:29: Es geht ganz viel um Employer Branding Stichwort wie trenne ich mich von Unternehmen?

00:23:34: Ganz ganz wichtiger Punkt

00:23:37: Wenn du so ein Gespräch mit einem Mitarbeiter hast, wo du merkst, du gehst auf die Trennung.

00:23:42: Wie inszenierst du das?

00:23:43: Ist das ist das ein Gesprich?

00:23:46: Was kommt aus dem Perspektivensetzen?

00:23:49: Also schauen Sie, wir tun das jetzt.

00:23:51: aber, dass ermöglicht dieses Genes.

00:23:53: Aus der positiven Seite?

00:23:55: oder ist es ein Gespräch was erst mal aufarbeiten auch der Defizite braucht um die Begründung herzuleiten warum man in die Trennung kommt?

00:24:03: also das ist ein ganz sensibler Punkt den jede Führungskraft kennt.

00:24:07: Was ist deine Empfehlung an so einer Stelle?

00:24:10: Ja, tatsächlich könnte ich jetzt sagen bin ich ja glücklicherweise auf der anderen Seite.

00:24:14: Auf Agenturseite.

00:24:15: Ich bin nicht derjenige, der im Unternehmen Menschen kündigen muss aber natürlich kriegen wir die Frage auch immer wieder gestellt wenn wir beraten für Unternehmen tätig sind wie gehen wir in so ein Prozess rein und wie machen wir es?

00:24:27: Und auch da zählt für mich zum einen Authentizität zählt für mich Ehrlichkeit, die Dinge klar zu benennen.

00:24:35: Sie natürlich in einer gewissen sanften Art und Weise rüberzubringen weil du natürlich damit rechnen musst dass jemand eventuell aus allen Wolken fällt und plötzlich weinend vor dir sitzt ja?

00:24:45: Und wie fängst du so eine Situation auf oder wie lässt du sie gar nicht erst entstehen?

00:24:51: Da gehört natürlich dazu das ich Menschen gut abhole, gut einfangen ein Stück weit Und natürlich auch auf das eingehe, was du eben gesagt hast, dass ich herbeiführe.

00:25:02: Woran hat es denn gelegen und was haben wir eventuell schon nicht eventuell sondern hoffentlich vorher schon getan?

00:25:09: Damit wir die Situation lösen aber jetzt den Eindruck haben Wir sind an einem Punkt, dass wir es nicht lösen werden.

00:25:14: Ja und diesen Weg glaube ich darf ich schon aufzeigen weil das hat so ein Mensch oder so einen Mitarbeiter dann auch verdient der sich sicher eine Zeit lang vielleicht über einige Jahre sehr fürs Unternehmen eingesetzt hat, viel reingebracht hat.

00:25:28: Und natürlich wurde er dafür entlohnt.

00:25:30: aber wir haben immer noch mit Menschen zu tun und nicht mit Maschinen.

00:25:33: Den muss ich wertschätzend gegenübertreten und mich dann auch wertschätzend

00:25:38: verabschieden.".

00:25:39: Mir ist also gerade gesagt hast dass Leute dann völlig überrascht weinend in dem Gespräch aus allen Wolken fallen deutlich geworden das es natürlich auch wichtig ist auf der Strecke bis man sich mal trennen muss die Defizite immer wieder zu diskutieren, zu öffnen da zu legen.

00:25:57: Also so dass der Mitarbeiter eine Chance hat auch dagegen zu arbeiten, sich zu verbessern.

00:26:03: Das Problem zu lösen oder die Problemlage zu löse.

00:26:06: Weil dann dürfte eigentlich das Trennungsgespräch und wir sind jetzt so im letzten Part unseres Gespräches, dann dürfe es Trennung gespricht zumindest mal nicht vom Himmel fallen sondern hat es ja eine Vorgeschichte.

00:26:18: und man kann auf diese Vorgeschichten zugreifen und kann damit auch herleiten warum jetzt tatsächlich in einer Veränderung stattfinden muss, die für den Mitarbeiter ja häufig erstmal auch als Scheitern wahrgenommen

00:26:29: wird.

00:26:30: Ja, größtenteils ist es der Fall.

00:26:32: Man hat sich vorher schon miteinander auseinandergesetzt und hat versucht Dinge nicht nur anzusprechen sondern auch zu lösen.

00:26:40: aber wir erleben's doch immer wieder das in Unternehmen Menschen tatsächlich aus allen Wolken fallen wo eigentlich der Führungskraft klar war dass diese Personen damit hätte rechnen müssen.

00:26:51: Aber es gibt so Situationen und es betrifft ja nicht nur das Berufsleben.

00:26:53: manchmal bist du völlig überrascht Und hinterher mit etwas Abstand sagst du dir Eigentlich hätte ich's kommen sehen müssen, aber vielleicht wollte ich es auch nicht.

00:27:04: Den Punkt erleben wir häufig.

00:27:05: Menschen wollen das dann nicht wahrhaben und wenns irgendwann soweit ist, dann is man bas erstaunt.

00:27:12: Aber auch das ist ja eine Aufgabe, der ihr euch stellt.

00:27:15: Ihr begleitet Unternehmen und dann auch Mitarbeiter in diesem Trennungsprozess sind.

00:27:20: Outplacement ist einer der Begriffe, die in den letzten Jahren dort eine große Rolle gespielt hat.

00:27:26: Wie hat sich das so entwickelt?

00:27:28: Was ist da euer Aufgabenpaket?

00:27:30: Ja, also Unternehmen buchen heutzutage wesentlich häufiger Outplacement.

00:27:36: Zum einen wie ich vorhin schon sagte um sich wertschätzend von Menschen zu verabschieden die jahrelang für ein Unternehmen tätig waren aber natürlich auch auf der anderen Seite wie ich vorher schon angesprochen habe im Sinne von Employer Branding.

00:27:49: ja weil Menschen sprechen darüber wie man sich von ihnen getrennt hat und die größte Stimme im Markt auch im Bewerbermarkt sind eine eigenen Mitarbeitenden oder ehemalige Mitarbeiter.

00:28:04: Und das spreche ich nicht unbedingt über die ganzen Empfehlungen, über LinkedIn- oder Kununu geschrieben werden kann viel aber im persönlichen Austausch.

00:28:14: da wird der eigentliche Punkt gesetzt.

00:28:16: und dann möchte ich doch schauen wie spricht ein ehemaler Mitarbeiter über mein Unternehmen?

00:28:23: Und auch über den Punkt, wie habe ich mich von ihm getrennt?

00:28:26: Wie wertschätzend habe ich es gemacht.

00:28:28: Aber auf der anderen Seite, wie sehr habe ich ihn auch eventuell durch ein Outplacement geholfen zügig über diesen Punkt über diese Phase hinaus zu kommen wieder strategisch gut und menschlich sinnvoll in einen neuen Aufgabenbereich reinzukommen, weil das ist ja das Ziel.

00:28:45: Ich möchte mich nicht nur von Menschen trennen sondern ich möchte schon sehen dass die wieder Fuß fassen im Leben.

00:28:51: Weil das glaube ich gehört zu der ganz großen Verantwortung von Unternehmen wie gehe ich mit Menschen um und wie setze ich dadurch auch ein Impact in unserer Gesellschaft?

00:29:02: Unternehmen haben Verantwortung in unsere Gesellschaft.

00:29:05: Absolut!

00:29:07: Also ein letztendes komplett wertgetriebener Prozess.

00:29:11: Von dem Moment, wo ich das Unternehmen präsentiere es in der Öffentlichkeit darstellt damit Leute interessiert an dem Unternehmen sind sich überhaupt mal bewerben Dann im onboarding in der Entwicklung der Menschen im Betrieb bis hin dann auch zu so einer Trennungsseite.

00:29:25: Zum Abschluss André du machst das jetzt seit vielen Jahren und bist gerade weil es so Personen bezogen ist Weil es so viel emotionale Komponenten gibt ja und weil es auch so stark werte getrieben ist Ja, auch persönlich davon betroffen.

00:29:40: Also du standst ja nicht nur Löcher in Blech sondern du bist permanent in emotionalen und sehr privaten Situationen.

00:29:48: belastet dich das?

00:29:49: Kannst du damit umgehen?

00:29:50: also gib uns mal so ein Blick in deine Person in so einem ganz speziellen Berufsbild in dem Du unterwegs bist.

00:29:57: Ja spannend, spannend!

00:30:00: Wir haben ja Clevolution zusammen gegründet, meine Frau und ich.

00:30:03: Und das ist für uns ein ganz großer Vorteil weil wir sind uns gegenseitig Sparringspartner!

00:30:10: Wir haben die männliche und weibliche Perspektive auf Dinge.

00:30:14: Wir haben unterschiedliche Blickwinkel und Herangehensweisen und das bereichert Weil wir dann gerade auch in stressigen Phasen, in Phasem wo wir Dinge mitbekommen die belastend sein können ja wie auch mit Menschen vielleicht den Unternehmung umgegangen wird oder wie Prozesse gestaltet werden weil wir uns dagegenseitig austauschen können und das ist sehr bereichernd.

00:30:36: Und der zweite Punkt ist ich bin christlich gläubig her und dass es für mich ein ganz ganz großer Anker da bekomme ich meine Kraft her Und da kann ich aber auch ein Stück weit meine Probleme und das was mich ein stückweit belastet, was sich mit mir rumtrage abgeben.

00:30:53: Das hilft mir in meinem Alltag, in meinem Beruf und das versuche ich, versuchen wir jeden Tag zu leben und das mit einer gewissen Freude weil es einfach richtig Spaß macht mit Menschen unterwegs zu sein Und deswegen wir auch von der ursprünglichen reinen Personalvermittlung sehr stark noch in Richtung Führungskräfte, Begleitung und Entwicklung gegangen sind.

00:31:13: Weil wir sehen wie groß der Nied ist dass sich Menschen in Menschen investieren das Menschen Menschen entwickeln und weiterentwickeln und das wenn möglich nicht nur kurzfristig sondern mittel- und langfristig von Generation zu Generation sehe ich auch Land in diesem Land für die nächsten Generationen, für mehr Unternehmens- und Wirtschaftswachstum wieder.

00:31:37: Und da freue ich mich drauf!

00:31:39: Ja liebe Zuhörerinnen und Zuhörer wenn Sie an meiner Stelle säßen könnten sie in die leuchtenden Augen von Anträ Hund gucken der ganz begeistert von seiner von seiner Branche und von seinen Aufgaben redet.

00:31:51: danke für das wirklich instruktive Gespräch.

00:31:54: wir haben glaube ich mitbekommen wie Wie Verantwortung in dem Umgang mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, aber wie viel Chancen und vor allen Dingen wie viele Möglichkeiten Werte zu bringen.

00:32:06: Werte in die Zukunft zu führen Unternehmen damit Wert voller zu machen und nicht nur in Euros sondern halt auch auf den Mitarbeiter bezogen.

00:32:15: Das sind sehr, sehr schöne Gedanken mit denen wir Sie jetzt liebe Zuhörerinnen und Zuhörer in den Abend oder den Morgen, wann immer sie uns gehört haben schicken möchten.

00:32:24: Wir freuen uns wenn Sie wieder einschalten und bis bald!

00:32:27: Ja auch ich danke noch ganz herzlich für die Einladung fürs Gespräch und das war mir Freude und Ehre zugleich.

00:32:33: Tschüss André.