Haben wir unsere Mitarbeiter wirklich verhätschelt, Herr Trost?

00:00:00: Ja, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer.

00:00:02: Wir kommen zu einer weiteren Ausgabe von Wohngefühl unserem Podcast rund um Themen der Immobilien- und Wohnungswirtschaft.

00:00:08: Und heute freue ich mich, dass ich mich mit Professor Dr.

00:00:12: Armin Droost treffen darf.

00:00:14: Und Sie merken schon an der Vielfalt der Titel ist wird heute akademisch und schon mal ganz besonders akademische.

00:00:20: Denn wir reden über Personalentwicklung, HR-Themen, Führungskräfte und alles was uns in der Wohnungs Wirtschaft treibt, wenn es darum geht mit Menschen nicht nur Immobilien zu bewirtschaften sondern auch mit Mietern umzugehen, Mitarbeiter zu steuern und die richtigen Entscheidungen zu treffen.

00:00:40: Herzlich willkommen Herr Drostschön, dass Sie da sind!

00:00:42: Danke für die Einladung

00:00:43: Herr Bürger.

00:00:45: Sie sind ja nun Buchautor, Bestsellerautor.

00:00:48: Gleichzeitig sind sie Professor an einer Hochschule also sie verbinden Akademisches mit Praktischem.

00:00:55: das ist schon mal viel wert und kommen mit einer These die mich auf sie aufmerksam gemacht hat vor ein paar Jahren um die Ecke die da heißt wir müssen aufhören unsere Mitarbeiter zu Pembern.

00:01:06: Wo haben wir denn unsere Mitarbeiter gepämpert?

00:01:08: Die müssen doch hart arbeiten im Angesicht ihrer Schweißes.

00:01:13: Und wo nehmen Sie überhaupt die Idee, dass wir zu pämperig

00:01:16: sind?".

00:01:18: Also ich würde es nicht sagen, das wir Mitarbeiter in der Breite gepämmpert haben.

00:01:22: Für den ich sage, es gibt sehr viel Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die arbeiten wirklich extrem hart.

00:01:27: Zum Teil auch unter schwierigen Umständen.

00:01:33: Das sollte ja auch nicht irgendwie respektlos klingen.

00:01:35: Meine These, die berührte eher so diese Annahme das wir eine Notwendigkeit sehen sicherzustellen.

00:01:44: Das ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besonders gut geht dass wir auf sie zugehen und ihnen irgendwie einen Art roten Teppich ausbreiten.

00:01:56: ob das wirklich so stattfand kann ich gar nicht sagen aber es herrschte ein Anspruch sag ich mal.

00:02:04: Ich kann mich erinnern an den Artikel, den Sie meinen.

00:02:07: Das war damals im Harvard Business Manager.

00:02:10: Ich glaub da hab ich den Begriff der Nanny Company genutzt, auf den sie vielleicht auch ansprechen.

00:02:15: Nanny Companies ist eine Vorstellung, dass Menschen Mitarbeiter schutzbedürftig sind und verletzlich sind.

00:02:28: in Probleme aus dem Weg räumen muss, dass sie doch nicht

00:02:31: glücklich

00:02:32: sein müssen.

00:02:33: Und der entscheidende Punkt an der Idee war, das nicht die Menschen selber die Verantwortung dafür tragen sondern wir als Organisationen, Sie als Geschäftsführer, die Führungskraft, dass es in unserer Verantwortung

00:02:45: liegt,

00:02:46: dass den Leuten gut geht und... Das hat mich damals motiviert diesen Artikel zu schreiben weil ich da massive Zweifel habe ob dieser Anspruch Wirklich sinnvoll.

00:02:57: Ich habe natürlich völlig lästerlich diese erste Frage gestellt, denn natürlich sehe ich es in vielen Unternehmen und auch selbstkritisch bei uns der GBH, dass wir tatsächlich auf den Mitarbeiter zugehen in einer fürsorglichen, einer behütenden Art.

00:03:12: Und wir haben eher Appelle als das wir Druck ausüben.

00:03:17: Wir werben eher an das wir anweisen.

00:03:20: Wir begleiten anstelle, Ja, irgendwie wie soll ich sagen Vorgaben formulieren?

00:03:26: Also wir sind schon bekommen durch dieser Lob gesagt sehr weiche Tür auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen zu.

00:03:32: Und das finde ich bei der Mitarbeiter eben auch okay.

00:03:35: aber müssen wir bei Führungskräften nicht auch natürlicherweise ein anderes Level ansetzen?

00:03:41: Ich würde jetzt nicht sagen dass es Gegenstück von Fürsorge-Vorgaben ist oder harte Ansagen sondern ich will's mal so ausdrücken Wir haben in Verbindung mit dem Anspruch, die Idee entwickelt unsere Mitarbeiter als Kunden zu betrachten.

00:04:01: Am Ende musst du zufrieden sein.

00:04:05: Und das Gegenstück ist jetzt nicht, man hat's harte Ansagen oder so sondern die Eigenverantwortlichkeit zu setzen.

00:04:14: also ich würde den Mitarbeiter dann eher als Naht Akteur sehen wollen und sagen hey es gibt Es gibt.

00:04:22: natürlich in jeder Organisation, in jedem Team gibt es Dinge die sollten wir anders machen.

00:04:28: Aber anstatt jetzt auf dem Stuhl zu sitzen und sagen löse das Problem für mich lieber Geschäftsführung.

00:04:36: Sagen okay was kann ich dazu beitragen?

00:04:40: eine Verbesserung herbeizuführen.

00:04:42: Also das liegt in meinem Gedanken, in meinen Denken eher im Vordergrund auf die Eigenverantwortlichkeit zu setzen anstatt zu sagen wir müssen ein härtere Vorgaben machen oder Ansagen auch wenn sie das jetzt nicht so reinrassig meinen.

00:04:55: Eigen Verantwortung unterstellt ja eine intrinsische Motivation.

00:05:01: Kann man Führungskräften das im Grunde abverlangen?

00:05:05: Also müssen die intrinsisch motiviert sein.

00:05:09: Wenn Sie herausragende Leistung sehen wollen, wenn Sie Extra-Mailen sehen wollen dann sollten sie auf der intrinsischen Motivation setzen.

00:05:18: Kann ich die erzeugen?

00:05:19: Oder...

00:05:20: Die können Sie nicht erzeugt.

00:05:21: Das ist doch der Punkt.

00:05:23: Ich glaube, ich muss dann noch die richtigen Leute einfach haben, die das mitbringen oder...?

00:05:27: Richtig!

00:05:28: Ich meine, das ist eine spannende Frage.

00:05:30: Was ist intrinsische Motivations?

00:05:33: Intrinsische Motivaation ist, wenn die Aufgabe, die ich tue gleich die Erfüllung ist oder gleich die Belohnung.

00:05:42: Extrinsisch definiert, also ich tue etwas damit ich dann nachher den Goudi bekommt in Keks das Geld.

00:05:48: und intrinsisch heißt, die Aktivit selber bereitet mir Freude!

00:05:54: Und wenn sie Leute haben für uns gesagt, einfach bock, haben wir auf das was Sie

00:05:59: machen?

00:06:00: Dann ist es im Kontext unbezahlbar.

00:06:06: Können Sie nicht erzeugen, Sie können aber eks-intrinsische Motivation relativ einfach zu

00:06:12: stören.

00:06:13: Also umgekehrt

00:06:15: geht es extrem einfach.

00:06:17: Gehen Sie mal zwei oder drei Beispiele?

00:06:19: Ganz einfach!

00:06:20: Da gibt's so eine schöne Geschichte, wie man sagt die kommen aus China.

00:06:24: Da gibt das ein paar Jungs, sie spielen in einem Hinterhof Fußball.

00:06:28: Das ist ein alter Herr da wohnt der und stirbt sich daran.

00:06:31: Ich sag mal, da wo ich herkomme gibt es die schwäbische Variante.

00:06:33: Wenn man das Problem löst mit Scheuchten, Jungs vom Hof... Der ist andersherangegangen und hat halt gesagt, okay was machen wir auf Freunde?

00:06:39: Dafür dass ihr Fußball spielt bekommt ihr jetzt jeder ein Euro.

00:06:43: Und jeden Tag ein Euro bekommen, dann haben wir noch eine.

00:06:45: Fünfzig Cent und dann kann man ja sagen, so jeder von euch geht zehn Cent dafür, dass ihr hier Fußball spielt.

00:06:50: Und wie gesagt, ne für zehn Cent

00:06:51: macht man's nicht mehr!

00:06:52: Jetzt eine ganz kurze Geschichte in einer Minute erzählt.

00:06:56: Das ist der Over-Justification-Effekt, nennt man das.

00:06:59: Sobald Sie anfangen Leistung extrinsisch zu motivieren und sie nehmen die denn weg dann verschwindet die komplette

00:07:08: Mode.

00:07:09: Ja weil sie praktisch mit relativ einfachen Mitteln aus einer intrinsischen Motivation eine extrinsische gemacht haben wollen.

00:07:15: wenn sie den extrinsischen Anreiz wegnemen dann bleibt halt nichts mehr.

00:07:19: Aber jetzt sitzen wir ja doch in der Falle!

00:07:20: Sie sind ja auch nicht nur Keynote Speaker sondern auch Coach und Beratenunternehmen dabei Führungskräfte zu entwickeln, wenn wir jetzt aber sagen so eine intrinsische Motivation.

00:07:31: Die ist nicht anlernbar, sondern die ist da oder ist nicht da?

00:07:34: Dann können ja Führungskräfteentwicklung eigentlich vergessen.

00:07:37: Da müssen wir im Umkehrschluss die richtigen Leute am Bord holen und dann freut sie auch.

00:07:41: Super Frage!

00:07:43: Also Sie werden nicht in jedem Bereich einer Organisation intrinsische Motivation haben und sie werden sich auch nicht brauchen.

00:07:50: So würde ich es mal sehen.

00:07:52: Man muss nichts vor, es gibt einen Haufen Jobs wo ... Wollt die Leute zurecht sagen, ich mach den Job des Geldes wegen.

00:07:58: Das ist ein langweiliger Job.

00:07:59: ohne das Geld, würde ich ihn nicht machen.

00:08:01: Fein!

00:08:03: Ist doch okay.

00:08:04: Also heißt es wir müssen dienen?

00:08:05: Wir müssen die richtigen intrinsischen Motivationen für die Jobs besetzen.

00:08:11: Nicht herbei Coaching oder so was sondern besetzen wo auch tatsächlich der Wert des Jobs diese Qualität braucht.

00:08:19: Ja

00:08:19: genau also.

00:08:20: jetzt war's ein bisschen personalpolitisch wenn sie mir kurz erlauben.

00:08:26: Als Geschäftsführer würde ich mir immer überlegen, was sind in meiner Organisation echte Schlüsselfunktionen?

00:08:35: Das Schlüssel-Funktion ist eine Funktion von denen die Wettbewerbsfähigkeit meiner Organisation

00:08:39: abhängt.

00:08:40: Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel.

00:08:43: Nehmen wir zum Beispiel so einen... das ist jetzt nicht Wohnungswirtschaft oder Wohnwirtschaft sondern ja einmal den Einzelhandel, Discounter die differenzieren sich über den Preis.

00:08:57: Wie schaffen sie einen günstigen Preis, über den Einkauf?

00:09:01: Im Einkauf ist eine Schlüsselfunktion in dem Fall weil darüber entscheidet die Wettbewerbsfähigkeit.

00:09:08: da machen Sie keine Kompromisse.

00:09:10: Da haben Sie Leute, die haben richtig Bock auf das was sie machen und da haben Sie die besten der Besten woanders nicht ob es jetzt einen intrinsisch motivierten Kassierer haben oder nicht.

00:09:21: Das ist für gewoneheblich.

00:09:23: Sag' sie, du bekommst das Geld.

00:09:24: Du machst den Job, du machst ihn richtig.

00:09:28: Wenn Sie in dem Fall einen Top-Einkäufer haben wollen, dann müssen Sie richtig Geld hinlegen.

00:09:34: Aber die Leute arbeiten nicht des Geldes wegen im Alltag.

00:09:38: Die müssen sich nicht motivieren und sind motiviert aber um sie ins Boot zu bekommen, müssen Sie ordentlich Geld hin legen.

00:09:45: Diese Logik muss man verstehen.

00:09:48: Ganz interessanter Faktor weil es verlangt ja von der Führungskraft des Unternehmens, dass sie abschichten kann in der Motivation.

00:09:57: Stärke.

00:09:57: jetzt mal leihenhaft formuliert.

00:10:00: Der Mitarbeiter und sagt ich brauche ein paar richtig motivierte.

00:10:02: das sind die intrinsischen Das sind die die brennen dafür und die geben Gas.

00:10:07: Und auf der anderen Seite akzeptiere ich aber auch dass es die wie soll ich sagen Die nine to five Leute gibt die einfach vor sich hinarbeiten und ist ja gar nicht so einfach.

00:10:15: denn wenn man Wenn man von oben auf das Unternehmen guckt, wünscht man sich natürlich immer so eine hundert Prozent alle Mannmaschinen nach vorne.

00:10:23: Charismatische Basis oder?

00:10:26: Ich weiß nicht.

00:10:26: also Sie haben immer in jedem Team in jeder Abteilung haben sie eine ungleiche Verteilung der Beiträge.

00:10:35: da gibt es ein einfache Regel.

00:10:37: Also wenn zum Beispiel ich sage mal fünfundzwanzig Vertriebe haben Nehmen Sie die Wurzeln aus fünf und zwanzig sind fünf Und diese fünf, die bringen fünfzig Prozent des Umsatzes.

00:10:47: Das preisische Gesetz.

00:10:50: Diese Ungleichverteilung haben sie überall.

00:10:52: Die liegt sozusagen in der Natur und Sie werden es nicht schaffen nur von diesen fünf Leuten zu haben.

00:11:01: Sie haben immer eine Ungleich-Verteilung.

00:11:03: Die Frage ist wie viel akzeptieren Sie im unteren Rand?

00:11:07: Ja und wenn Sie jetzt hergehen und sagen naja gut das gibt halt immer so ein paar schwache Mitarbeiter die müssen wir halt mit ertragen bin ich mir nicht sicher, weil jede schwache Leistung die sie akzeptieren sendet eine Message an die anderen.

00:11:24: Da wäre ich jetzt eher mal zurückhaltend.

00:11:27: Also ist die Formel und ich versuche für uns... Detailtiefe, wie Sie uns mit dem Thema regelmäßig beschäftigen.

00:11:38: Das Ziel aber nicht zu sagen ich versuche an der Spitze zu optimieren sondern eher konsequent an der schwachen Seite des Personalkörpers dort zu optimiren.

00:11:49: ist das richtig interpretiert?

00:11:53: Würde ich so nicht machen?

00:11:54: Ich würde schauen was in meiner Schlüsselfunktion oder keine Kompromisse machen und sicherstellen dass sie dort die besten haben den sie kriegen können Die besten Leute.

00:12:06: sich dann auf der anderen Seite auf die Schwachen zu konzentrieren, da würde ich als Führungskraft relativ schnell handeln und sagen sobald sie ein Mitarbeiter haben, der nicht das bringt was er leistet.

00:12:18: Dann machen Sie die übliche Routine!

00:12:20: Sie sprechen mit dem Mitarbeiter und sagen woran legt es?

00:12:22: Und da kommen die übrigen Sachen.

00:12:24: kannst du nicht willst du nicht darfst du nicht und dann findest du Ursachen versuche sie zu fixen gibt's eine gelbe Karte und irgendwann kommt die rote Karte.

00:12:31: Das ist so einfaches Spiel.

00:12:34: Wenn wir auf die rote Karte gucken, kommt ja sehr häufig so diese moralische.

00:12:40: Betrachtung mit dabei.

00:12:41: Wir haben Verantwortung für den Personalkörper.

00:12:43: Sie haben eingangs auch gesagt, als wir über die Nenninkampagne eingeflogen sind, dass das so ein gewisses Selbstverständnis ist und wir haben ja in Deutschland ... wenn es um solche Selbstverständnisse geht, fast einen Wertekodex vielleicht weil wir Gewerkschaften haben und weil wir im Umfeld sind wo immer darum geht auch den Schwächsten mitzunehmen und ihn zu befördern.

00:13:05: Ihre These ist doch eine sehr radikale oder?

00:13:09: Ist dir radikal?

00:13:11: Ich halte es eigentlich für realistisch im Rahmen des rechtlich machbaren.

00:13:17: Es ist klar, Sie können nicht jemand einfach feiern aber ich bin mir gar nicht sicher ob wir Menschen einen Gefallen tun wenn wir sie an Stellen halten wo sie eigentlich keine Leistung

00:13:33: bringt.

00:13:35: Ich habe ja gleichzeitig auch ein gewisses humanistisches Weltbild wenn man so will Und ich gehe wirklich davon aus, dass Menschen einen guten Job machen wollen.

00:13:46: Das wollen sie, das will ich!

00:13:48: Wir wollen morgens aufstehen und das Gefühl am heut wird wieder ein Tag wo ich einen guten Beitrag leiste.

00:13:54: Wie lang halte ich es aus in einem Job zu arbeiten?

00:13:57: Wo ich regelmäßig erfahre... Ich kann nicht das bringen was ich eigentlich müsste.

00:14:04: Neuer Tag als Loser mehr Wildes.

00:14:10: Ich kenne es so viele Menschen auch, die haben Karriereänderungen vornehmen.

00:14:15: Sie wurden vielleicht auch gefeuert... ich habe selber auch Erfahrungen in die Richtung gemacht und im Rückblick ist es oft so, dass es rückblick betrachtet war das eigentlich ein Glücksfall.

00:14:27: Manchmal ist es so, das externe Faktoren einer zu zwingen sich neu zu orientieren etwas anderes zu machen.

00:14:32: Also ich weiß nicht ob wir den Leuten gefallen tun wenn wir sie an Stellen halten wo sie eigentlich nichts bringen müssen.

00:14:39: Das wirft eine interessante Frage auf, nämlich die.

00:14:43: Wie sehr können wir denn wenn es darum geht einzuwerten ob jemand an der Stelle gehalten werden kann oder nicht?

00:14:48: Ob er die schafft oder nicht aber das Potenzial hat sich in dieser Aufgabe weiter zu entwickeln oder nicht?

00:14:54: wie viel aus ihrer Erfahrung lässt sich dann überhaupt durch ne Äußereinwirkung, durch ein Coaching, durch nen Trainee-Thema, durch ne Begleitung Menti-Themen, was immer es so an Modellen gibt um Menschen zu entwickeln und zu befördern.

00:15:09: Wie viel lässt sich denn da bewegen?

00:15:12: Sind das große Schritte?

00:15:13: sehen Sie in Ihrer täglichen Arbeit wirklich auch ganz tolle Geschichten oder ist das doch alles irgendwie graduell?

00:15:20: Also wenn es dazu ein Modell gebe dass das erklärt ja dann bekommst du Nobelpreise für

00:15:26: Ja, die sind da näher dran.

00:15:28: Nein das sind so individuelle Geschichten.

00:15:31: Was spielt da alles in der Rolle?

00:15:32: Da spielt eine Rolle meine Persönlichkeit, meine Intelligenz, meine Präferenzen, meine intrinsische Motivation, meine Lebensumstände dann unterschiedliche externale Faktoren rund um den Job, die alle irgendeine Rolle spielen.

00:15:45: und wir haben jede von uns hat Karrieren gesehen wo sagen Mensch da hat sich plötzlich was ganz Tolles aufgetan damit niemand gerechnet.

00:15:54: Solche Karrieren sind nicht planbar, das geht nicht.

00:15:57: Wir können im Unternehmen nur hergehen und sagen was mal auf?

00:16:01: Mitarbeiter so und so, wir reflektieren jetzt mal, was liegt dir wirklich, was kippt deine Stärken sein, was in Rahmenbedingungen ist irgendwie versuchen zu fixen gemeinsam mit den Mitarbeiter.

00:16:12: Aber ein deterministisches Modell gibt es da nicht.

00:16:15: also... muss ich es echt enttäuschen.

00:16:18: Das sind wirklich individuelle Geschichten, da ist das Leben einfach auch voller Überraschung und voller Unsicherheit.

00:16:25: Nehmen Sie mir den

00:16:26: Versuch

00:16:28: nicht übel heraus zu bekommen mit wie viel man rechnen kann denn natürlich guckt man Tendenz selber miterbar dann immer erst mal auf dem positiven Entwicklungsraum.

00:16:37: Schaffe ich jetzt die Person dorthin zu entwickeln?

00:16:39: Wie lange schaue ich zu dass eine Leistung nicht so ideal?

00:16:43: Wie viel unterstützt sie?

00:16:44: investiere ich in jemanden mit rein?

00:16:47: Und wenn man das individuell bewerten muss, dann fordert das natürlich die jeweilige Führungskraft auch noch mal speziell heraus.

00:16:52: Weil ich investiere ja gar nicht wenig in eine Person und diesen Menschen von meiner Energie mit rein, die ich nicht in ein Unternehmenserfolg in dem Sinne investiere.

00:17:02: Ja

00:17:02: ist so!

00:17:02: Das kostet sich sehr viel Aufmerksamkeit, sehr viel Kraft.

00:17:07: Deshalb ist es wichtig, die Ursachen zu verstehen.

00:17:12: Das Ganze beginnt damit, wenn Sie in Gespräch führen mit einer Mitarbeiter der die Leistung bringt, die Sie erwarten.

00:17:16: Erst der Frage ist sieht er oder sieht es selber auch so?

00:17:19: Gibt's ein Problembewusstsein?

00:17:21: Wenn da kein Problembewusstein da ist dann können sie das eigentlich vergessen.

00:17:24: Wenn ein Problem Bewusstsein da ist, dann fangen Sie eben an die Faktoren abzuglappen.

00:17:28: Manchmal sind das ganz situative Dinge.

00:17:31: Da hat jemand momentan eine Lebenskrise geht durch eine Scheidung.

00:17:34: Oder ist ein Führungswechsel neue Führungskraft und die Führerskraft führt anders und der Mitarbeiter kommt damit nicht zu Recht.

00:17:41: Oder sie machen jetzt plötzlich alles auf Englisch und damit der Bart zu sich will in den Englischen oder sie haben neue Software.

00:17:47: Und dann tut es sich schwer damit, okay das kann man alles angucken und dann bewerten und sagen ok du gehst gerade durch eine Lebenskrise was macht man?

00:17:55: Dann machen wir uns mal Folgendes kommen wir vielleicht hilft wenn du auf Achtzig Prozent gehst für eine temporary Zeit oder brauchst du Arbeitsflexibilität oder was auch immer wir versuchen das jetzt irgendwie gemeinsam zu fixen so Und da ist jede Geschichte anders.

00:18:14: Ich würde schon sagen, dass es eine Aufgabe seiner Führungskraft gemeinsam mit einem Mitarbeiter darauf zu blicken und konstruktiv eine Lösung zu entwickeln!

00:18:23: Aber

00:18:23: das ist halt

00:18:23: immer anders.

00:18:24: Ist aber auch dann endlich.

00:18:26: Irgendwann muss man aus diesen Analysen, aus den Investments die man dort macht auf einen Ergebnis kommen.

00:18:33: Entweder eine Lösung des Problems oder eine Verbesserung der Situation und dann auch eine Trennung.

00:18:40: Schauen wir noch mal auf die Nenni-Kampagne, die begleitet unser Gespräch und wenn man darüber nachdenkt dann kennt man sie ja.

00:18:48: Die großen Kaffeemaschinen, die wir jetzt alle gekauft haben in unseren Unternehmen Die Obstkörbe, die rumgereicht werden.

00:18:57: Wir haben unsere Möbel geändert.

00:18:59: Das Ganze kommt jetzt lautschiger daher.

00:19:01: Dutzkultur ganz großes Thema!

00:19:03: Alle duzen sich jetzt damit es irgendwie warmer und weicher wird.

00:19:07: Geben Sie mir noch mal einen Einblick was sie davon halten?

00:19:09: Also ist das jetzt wirklich ... Ist das New Work also sind wir da jetzt angekommen?

00:19:14: Ist das quasi unsere gesellschaftliche Reise der letzten Jahre mit einem ganz logischen neuen Qualitätslevel?

00:19:20: oder ist das TINF?

00:19:21: Oh, da kommt ganz viel zusammen.

00:19:24: Also zunächst der Arbeitsmarkt hat sich sehr lange gewandtelt.

00:19:31: wir erleben momentan weder eine andere Richtung.

00:19:33: also wir hatten in den letzten Jahren einen sehr starken Fachkräftemangel.

00:19:38: das war wirklich irre.

00:19:40: und jede Führungskraft berichtet ihnen wie sie Vorschlungsgespräche führt und dann der Kandidat oder die Kandidatin plötzlich Fragen stellt wo wir sagen wir sind jetzt aber bis die ältere Semester hätten wir nie getraut zu fragen Ja.

00:19:55: Also Dinge werden gefordert, Dinge werden erwartet und ich habe so die meine mittelständischen Geschäftsführer aus dem Schwarzwald wo meine Hochschule ist ja so veraukt und es sind vollkommen fassungslos.

00:20:06: Das hätte ich mir damals nicht erlaubt.

00:20:09: was bilden die sich eigentlich alle ein?

00:20:11: aber das ist die ganz normale Entwicklung.

00:20:14: Also komme ich ohne die Kaffeemaschinen und die Launschelke eigentlich nicht mehr durch?

00:20:17: Nein,

00:20:17: nein.

00:20:20: Ich muss sozusagen den Nutzen erhöhen, damit jemand bereit ist bei mir zu arbeiten.

00:20:25: Das sind ja ganz einfach ökonomische Überlegungen!

00:20:28: Ich muss es sozusagen attraktiv gestalten, attraktiver als der Wettbewerb.

00:20:33: Ja das ist die Idee und deshalb machen wir jetzt die Räume irgendwie schöner.

00:20:37: So eine natürliche Folge.

00:20:39: Vielleicht ist man mal gar nicht schlecht dass heute Büros nicht mehr so aussehen wie früher.

00:20:43: So, offensichtlich.

00:20:45: Dann kam eine andere Entwicklung hinzu das festgestellt haben dass das Organisation weniger arbeitsteilig werden müssen weil sie komplexere Probleme lösen beispielsweise dass wir mehr auf Begegnung setzen Austausch, Vernetzung und so weiter.

00:21:00: Das verändert natürlich auch eine Architektur.

00:21:02: dann kommst du halt weg von den üblichen Hasenstellen.

00:21:04: wo sind immer zwei Leute in dem Büro sitzen hin zu einem Open Space.

00:21:10: Das sind dann auch funktionale Überlegungen, die hier eine Rolle gespielt haben.

00:21:15: Problematisch wird die ganze Sache... Also das sind verschiedene Faktoren, die ihr eine Rolle spielt und viele sind gar nicht so verkehrt!

00:21:21: Ja also es ist so schön wenn heute Arbeitswelten etwas attraktiver aussehen als früher.

00:21:29: Ist doch zu begrüßen.

00:21:32: Ganz klar was viele Unternehmen beschäftigt in der Stelle ist einfach so ein Art Wettrüsten.

00:21:40: Was

00:21:40: muss sich denn noch alles machen?

00:21:45: Wo wir dann so ein bisschen ins Krübeln kommen, ist wenn die Dinge so aus ein bisschen albern werden vielleicht.

00:21:50: Machen wir jetzt wirklich unsere Meetings im Bällebad.

00:21:55: Male für alle brauchen wir das wirklich, dass hier die Mitarbeiter den Anspruch oder das Recht haben können sechs Wochen im Jahr auf Mallorca zu arbeiten.

00:22:10: Müssen wir das jetzt wirklich machen?

00:22:14: Wie ist die Antwort darauf?

00:22:14: Die

00:22:15: Antwort ist darauf, dass Aufmerksamkeit dich in die Richtung lenke und investiere es eine Aufmerksomkeit oder eine Ressource, die mir auf guten Seite fehlt.

00:22:31: Wenn ein Unternehmen in der Lage ist mit diesem Kontext Wettbewerbs fähige Produkte zu einem guten Preis anzubieten, Dienstleistung.

00:22:41: Dann okay!

00:22:42: Dann

00:22:42: okay go ahead macht es so super ja?

00:22:44: Ja dann machst du das ganz toll.

00:22:47: wo jetzt die Sache problematisch wird und da beginne ich jetzt ein Problem zu haben ist.

00:22:54: wir kultivieren natürlich auch eine gewisse Erwartungshaltung seitens der Mitarbeiter Und das macht mir jetzt zum Teil Bauchschmerzen.

00:23:04: Doch auch deswegen, weil mit dieser Erwartungshaltung wird eine Gegenleistungshaltung teilweise relativiert.

00:23:11: Also ich investiere, ich gebe und mache und damit ist ein hohes Annahmeselbstverständnis.

00:23:16: Na ja toll!

00:23:17: Das erwarte ich auch, dass sich mobil arbeiten kann und natürlich in Räumlichkeiten arbeitet die mir auch Kommunikation erlauben bla bla bla.

00:23:27: Aber wo ist dann die dagegen liegende Leistungsforderung?

00:23:30: Also sind wir manchmal in unserem Kopf zu einseitig unterwegs?

00:23:37: Es ist schwierig zu sagen.

00:23:39: Ich meine, einen Arbeitgeber bietet den Arbeitnehmern ein Gesamtpaket.

00:23:45: Das besteht aus Gehalt, Variabelfergütungen unterschiedliche Privilegien Obstkorbkicker Bellebad und so weiter und sofort.

00:23:55: Und das muss jetzt im Balance stehen zu dem was der Mitarbeiter beiträgt.

00:23:59: Und wenn das nicht mehr im Balance steht, dann wissen wir wo es langfristig hinführt.

00:24:04: Wenn sich das trägt wunderbar, dann macht das.

00:24:09: Das Problem ist was anderes.

00:24:12: Das problem ist, wenn Mitarbeiter irgendwann mal und da berühren wir wie das Thema der Nanny Company, wenn ein Mitarbeiter die Haltung entwickelt andere sind für meinen Glück verantwortlich Wenn ich mal so weit gehen möchte, in infantile Haltung.

00:24:39: Wenn man es auf einen kurzen Nenner bringt... Was heißt es erwachsen zu sein?

00:24:48: Spannende Frage!

00:24:49: Wir wünschen uns Erwachsene Mitarbeiter.

00:24:51: Was heißt das Erwachsensein?

00:24:54: Erwachsensein heißt, in der Lage zu sein, ein eigenes Leben zu regulieren.

00:25:01: Ah, das betrifft die eigenen Emotionen.

00:25:04: Ich kann meine Gefühle irgendwo so regulieren, dass ich aufrechte und durchs Leben gehe.

00:25:10: Ja?

00:25:11: Ich kann mal eine Trauer umgehen, ich kann mal ne Freude umgehen.

00:25:14: Können Kinder nicht ... Die sterben halt ein undifferenziertes Schreien.

00:25:17: dann kommt jemand anders und muss dieses Schrein mit Empathie sozusagen verstehen ist haben ja nur Säugetiere sowas wie Empathies Und muss sich jetzt kümmern und sagen oh was hast du das musst irgendwie rauslesen Und dann tue ich etwas, damit's dem Kind wieder gut

00:25:32: geht.

00:25:34: Lässt ein überzogenes Bild.

00:25:35: aber wenn wir das Gefühl bekommen oder den Eindruck bekommen so funktionieren Unternehmen.

00:25:41: jetzt muss die Personalabteilung und die Führungskraft sicherstellen dass es dem Torben gutgeht.

00:25:49: Dann bekomme ich einen Problem nicht nur weil es die Eigenverantwortlichkeit von Mitterbadern klein hält sondern weil wir auch wissen, dass daraus eigentlich keine Leistung entsteht.

00:26:04: Es gibt ja Glücksforschung und wenn wir jetzt aus einem Organisationskontext heraus glauben – Wir machen mit der Bade glücklich indem wir ihnen das alles bieten diesen in Anführungsstrichen Kunden und glauben wir machen sie damit glücklich dann ist es eine Hypothese.

00:26:21: die ist nicht evident.

00:26:23: Leute gewöhnen sich relativ schnell an diese Dinge.

00:26:25: und woraus entsteht Glück?

00:26:30: Glück entsteht daraus, dass ich das Gefühl habe.

00:26:34: Ich bin auf dem...ich bin erfolgreich auf einen Weg zu einem Zustand der mir etwas

00:26:40: bedeutet.".

00:26:41: Wir können es mal kurz gegenüberstellen.

00:26:44: Nimm Sie einmal ein Unternehmen

00:26:46: A.

00:26:48: in diesem Unternehmen A ist alles paradiesisch.

00:26:53: Da haben es Belebad und alles.

00:26:54: Bele Bad ist jetzt

00:26:55: voll

00:26:58: das Symbol, dass wir jetzt nehmen, um nicht alles aufzählen zu müssen.

00:27:01: Wir wissen was da mit gemeint ist.

00:27:03: Aber die Mitarbeiter haben relativ wenig Gestaltungsspielraum.

00:27:06: Die sind echt Kunden wie in einem Hotel.

00:27:11: Auf der anderen Seite haben sie Unternehmen B, das sind die Rahmenbedingungen, sagen wir mal hier ein bisschen hässlich, Rubik, harte Arbeitszeit, ja anspruchsvoll immer Druck usw.. haben die Möglichkeit etwas zu gestalten, etwas zu verändern.

00:27:29: Welches Unternehmen gewinnt A oder B?

00:27:32: Ja ich würde meinen dass in der heutigen Betrachtung A bevorzugt wird aber nur weil die Personen die es bevorzugen nicht die Weitsicht haben das die mangelnde Wirksamkeit dessen was sie hat in Unternehmen B sehr viel eher erzeugbar wäre.

00:27:49: Es ist ein Zeitgewinn oder temporärer Vorteil?

00:27:54: gewinnt wahrscheinlich langfristig B. Also ich habe in einem Unternehmen gearbeitet, das ist ein großes IT-Unternehmen in Deutschland, da gab es einen Vorstand der nach Mitarbeiterbefragung, das war ja immer so eine Sache immer frei, seitdem alle zufrieden sind und zufriedent sind mit dem zufriedend, was zufriedengesagt hätte man gesagt Ich will keine zufriedenen Mitarbeiter.

00:28:13: Das verstört erst mal, wie willst du keine zu friedenden Mitarbeiter holen?

00:28:18: keine zufriedenen Mitarbeiter, wir wollen unzufriedene Mitarbeiter.

00:28:21: Wir wollen unzufriedenene Mitarbeiter die aber gleichzeitig wissen dass sie etwas verändern

00:28:28: können.

00:28:30: Sobald du zufrieden bist er kann sein du änderst nichts mehr.

00:28:33: auch der Vertriebsvorstand hat immer gesagt das Schlimmste was dir verpassieren kann ist ein Vertriebesmitarbeiter der Zufriedens mit seinem

00:28:39: Gehalt.

00:28:40: Ja dann hat er es nicht zufriedener.

00:28:42: Wo wir jetzt bei Motivation sind Sie haben gerade von der Infantilität gesprochen, die man in so einer Führungsstruktur ja auch ausleben kann.

00:28:51: Eine gewisse Unreife akzeptieren kann.

00:28:54: Im Ergebnis ist doch damit auch eine gewisse Schwächung von Verantwortungsübernahme verbunden.

00:29:00: also Infantilität

00:29:01: und Verantwortung

00:29:03: das sind ja konkurrierende Größen und was sie brauchen sind doch verantwortungsbewusste Mitarbeiter eine gewisse innere Disziplin in sich haben und erkennen, dass das Bällebad der Unternehmung A mit der Gestaltungsmöglichkeit der Unternehmen B um bei ihnen zu bleiben überhaupt gar nicht in Realität konkurrieren kann.

00:29:25: Haben wir diese Reife in unseren, in den Mitarbeitern die jetzt an den Märkten vorhanden sind überwiegend oder nimmt das nicht?

00:29:31: Das ist meine Wahrnehmung.

00:29:33: Wirklich regelmäßig ab und man lässt sich blenden.

00:29:35: Es ist dieses schnelle, dieses einfache, dieses Wohlfühl-Feeling.

00:29:40: also geht uns das verloren dass wir den wirklichen Wert einer Aufgabe eines Unternehmens gar nicht mehr so richtig erkennen können.

00:29:51: Das ist eine große Frage die Sie stellen.

00:29:53: Die lässt sich kaum beantworten.

00:29:56: Also ich erlebe, um es zu beschreiben diesen Wettbewerbsgedanken den sie eingangs formuliert haben regelmäßig.

00:30:03: Das uns Leute gegenüber sitzen die sagen ja aber in Unternehmen habe ich das geboten bekommen und Sie machen das nicht.

00:30:09: und dass die Frage danach was kann ich gestalten?

00:30:13: Sagen Sie, welche Potenz gibt mir Ihr Unternehmen und aus mir und meiner Begabung viel zu machen?

00:30:19: Diese Frage taucht nicht auf.

00:30:21: Die Fragen die auftauchen sind Wohlfühl-Fragen, sind Inzente-Fragen, sind Freiheitsfragen, So Lebensfeelingsfragen.

00:30:31: Das begegten mir so häufig, dass ich glaube der Fokus sich tatsächlich ins negative verschiebt weil das am Ende ja auch heißt verantwortungsbewusste disziplinierte Mitarbeiter sorry wenn ich dieses angestaubte Vokabular verwende tatsächlich im abnehmen sind.

00:30:46: Ich

00:30:46: verstehe es sehr gut was ihr meiner Bürger und wir haben diesen Eindruck da sich etwas verschieb in die Gesellschaft oder in der Wirtschaft Und haben diese einzelnen Anekdoten, wo wir doch erleben wie jetzt auch so mal jüngere Menschen anders ticken und das gewisse Dinge nicht mehr da sind.

00:31:12: Wenn wir denken dann habe ich mich oder uns vielleicht auch in so einem Art ... Das ist das Gespräch zweier Betagter Männer.

00:31:25: Wir waren früher

00:31:25: anders nach.

00:31:28: Ja, wir waren früher anders.

00:31:29: Wir damals wollten echt was reißen und so... Und die jungen Leute von heute... Vielleicht ist es so?

00:31:36: Aber irgendwas währt sich in mir!

00:31:39: Ja, ich will nicht so erscheinen als Serien.

00:31:41: Gleichzeitig haben wir diese ganzen Anekdoten und die Zitronen

00:31:44: zu weit an.

00:31:44: Vielleicht ist das mehr mit Ihrem

00:31:46: psychologischen Verarbeiten dieses Sachverhaltes zu tun als der tatsächlichen Realität?

00:31:50: Genau!

00:31:51: Das mag sein und es gibt gewisse Evidenzen zum Beispiel.

00:31:55: Wir schauen was sind Karrierepräferanzen der Hochschul-Absolventen in heutigen Zeit?

00:32:00: Was sind so die Traumberufe?

00:32:03: Und ich habe jetzt keine konkreten Zahlen.

00:32:06: Aber der Anteil von Menschen, die sich vorstellen können im öffentlichen Dienst zu arbeiten steigt offenbart dieses Gefühl nach Sicherheit, Kontinuität, Stabilität ist etwas was gestiegen ist und es wird manche sagen ja das liegt vielleicht daran dass die Welt so unsicher geworden ist und wir haben überall Kriege.

00:32:26: Größte Nationen werden irgendwie von schrägen Typen regiert, um es mal so auszudrücken.

00:32:32: Vorsichtig, ja?

00:32:34: Und deshalb suche ich eine Welt die mir Stabilität bietet.

00:32:39: Wir merken auch zum Beispiel dass Menschen heute früher heiraten oder in ihrer Familie vielleicht ein Art Bullerbühn suchen.

00:32:50: Es gibt Evidenzen dafür und nicht Verdenken.

00:33:00: Vielleicht ist es so.

00:33:02: Gleichzeitig hatten wir schon immer in der Gesellschaft, in der Wirtschaft eine hohe Diversität von Menschen und es waren immer wenige die sehr viel gerissen haben.

00:33:15: Das war schon immer so.

00:33:19: Ich sage auch, wenn ich gefragt werde, häufig auch mit der Generation Z. sind die jetzt nicht so oder so.

00:33:25: Pass auf ihr!

00:33:26: Das ist eine Generalisierung, die wissenschaftlich nicht erlaubt.

00:33:30: Weil auch die Generation Z ist in sich sehr, sehr unterschiedlich und da gibt es solche und es gibt solche.

00:33:35: Und auch dort gibt es Leute, die sind unglaublich hungrig und wollen was reißen verloren.

00:33:41: Also am Ende sind's wahrscheinlich die wenigen, die irgendwas reißten wollen, die enden brauchen und das war übrigens schon immer so Ja.

00:33:49: Es ging mir auch nicht um die Schelde der Generation Set, sondern eher um die Haltung von vielen Arbeitnehmern über die Altersklassen und Generationen hinweg, die sich so im europäischen Raum ausgedehnt hat.

00:34:01: Denn wenn man ins Ausland schaut dann sieht man in der Tat ganz andere Konfigurationen.

00:34:06: teilweise Und vielleicht hat es auch damit zu tun dass wir natürlich in einer Volkswirtschaft wie Deutschland auf einem sehr hohen und ausgerogenen Level angekommen sind ... dem man sich manchmal wünscht von Mitarbeitern, die sich halt mit Werbe in das Unternehmen einbringen.

00:34:24: Einfach in so einer Rahmenbedingung sich anders ausbringt.

00:34:26: und es ist vielleicht auch gar nicht mal falsch... Aber es muss in der Angemessenheit bleiben!

00:34:30: Ja, vielleicht sind wir ja satt in unserer Welt.

00:34:34: Und ich stelle eine Frage meinen Studenten im Hürsel regelmäßig.

00:34:43: Eine einfache Frage.

00:34:44: Wer von Ihnen glaubt dass die Dinge, ich sage sie drückt mich bewusst zu allgemein aus?

00:34:50: Wer ist der Meinung, dass die Dinge in der Welt besser werden?

00:34:58: Und wer ist der meinung das die dinge in der welt insgesamt betrachtet schlechter werden über was wir uns geschätzt haben.

00:35:06: Wir sagen für schlechter und es gegen.

00:35:12: das

00:35:12: gegenteilt stimmt

00:35:13: ja klar.

00:35:15: noch nie war die zeit so günstig wie momentan In Bezug auf fast alles, die gesundheitliche Versorgung.

00:35:23: Auf deine Mobilität und Bildung, auf deine Technologie, woher kommt dieser Eindruck?

00:35:36: Es hängt vieles an der medialen Selbstverständlichkeit, dass nur die schlechte Botschaft die Kommunikationsbotschaft ist.

00:35:44: Wie er die schlechten Botschaft triggert uns an, sie erreicht uns emotional also wird quasi zum Konsumieren angeboten und so verzerrt sich unsere Wahrnehmung.

00:35:54: Vermutlich ist das so, vermutlich ist es so seit

00:36:01: Sehr, sehr interessant.

00:36:02: Herr Dr.

00:36:02: Los wir müssen zum Ende kommen aber bevor wir das ganz hart dann auch hier vollstrecken möchte ich sie privat noch kurz ketschen denn ich sehe wie Sie brennen für Ihr Thema die Vielfalt die Sie auch haben.

00:36:15: Bücherschreiben Studenten Unterrichten Unternehmen beraten Das ist ja eine ganz große Welt.

00:36:20: was fesselt Sie so an dieser An dieser Aufgabe?

00:36:24: warum sind Menschen in Arbeit wenn ich es jetzt mal so ganz grob beschreibe und in Funktion etwas was sich so begeistert

00:36:34: Wenn ich das wüsste.

00:36:36: Sie sind intrinsisch motiviert?

00:36:38: Nein,

00:36:39: ich sage es Ihnen ganz ehrlich Herr Bürger alles was ich mache war nie geplant und das passt so ein bisschen zu dem was ich vorhin gesagt habe.

00:36:48: So wie wir uns irgendwann mal kennengelernt haben aus irgendeinem Grund sind auch Themen irgendwie zu mir gekommen Dann sind sie hingeblieben und haben mich angezündet.

00:36:59: Und so sind die Dinge halt irgendwie ... Mein Leben hat sich in dieser Form herausgebildet, wenn Sie fragen was ist so die treibende Grundlogik?

00:37:08: Flett werde ich es irgendwann verstehen.

00:37:10: Sehr

00:37:10: schön, ein philosophisches Ende zu einem wie ich finde sehr geistreichen Gespräch.

00:37:17: herzlichen Dank und Ihnen liebe Zuhörerinnen und Zuhöhrer danke fürs dabei sein.

00:37:21: wir hören uns nächste Woche Dienstag wieder und bis dahin alles Gute und Danke für Ihren Besucher Drost!